novembro 2015

Para além do ROI

A educação corporativa passou por grande revolução nos últimos 60 anos, mas a pergunta fica: permanece a pergunta: como compilar os resultados e demonstrar seu valor agregado? Em entrevistas com mais de 50 diretores de educação corporativa, concluiu-se que muitos departamentos de treinamento têm dificuldades em mostrar o impacto dos seus programas. Muitos acham que o ROI nem sempre é a melhor métrica para determinar o valor da educação corporativa de hoje.

O ROI nem sempre é a resposta

Muitas discussões já giraram em torno de modelos comuns – como o de Kirkpatrick – para se estabelecer o valor do treinamento. Na última década, esse modelo (Kirkpatrick, 1998) foi um dos mais populares para avaliação de programas de treinamento. No geral, algumas pesquisas concluíram que modelos como o de Kirkpatrick, de Philips e outros não se encaixam na atual educação corporativa por não levarem em conta a aprendizagem contínua. Como afirma Kaufman (1996), o modelo considera apenas o presencial e negligencia outras atividades do treinamento, como a aprendizagem informal. Em um artigo, baseado numa pesquisa da Universidade de Maastricht, propusemos o Learning Performance Model (LPM) como uma melhor alternativa para a educação corporativa de hoje.

Como você pode ver abaixo, o LPM é um modelo de duas etapas que demonstra o valor agregado do treinamento em contraste com os objetivos do negócio, passando pela performance do colaborador. O LPM foca nas intervenções do T&D, tais como educação digital, blended, presencial, formal e informal, e as relaciona diretamente com a performance do colaborador (competência e motivação). Os impactos recaem sobre o desempenho organizacional e financeiro.

 

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A CrossKnowledge Learning Institute (CLI) entrevistou mais de 50 diretores de educação corporativa e de RH para ter uma noção das principais métricas usadas. O resultado foi o Relatório Anual de Educação Corporativa, um conjunto de indicadores para você criar seu relatório e aumentar sua credibilidade e visibilidade.

Indicadores confiáveis para a performance do T&D

Muitos diretores de T&D compartilham as mesmas frustrações no que se refere a justificar a existência da educação corporativa, enquanto que outras áreas, como marketing, TI e finanças, não precisam comprovar seu valor agregado para o negócio. Com base nas entrevistas com mais de 50 diretores de treinamento, percebemos que a área de educação corporativa tem dificuldades para provar seu valor. Um motivo para isso é a carência de indicadores confiáveis. Poucos esforços em planejar e identificar objetivos inteligentes de T&D dificultam a produção de relatórios convincentes. Além disso, esses diretores passam por limitações na hora de recolher e analisar dados, tanto durante quanto depois das iniciativas de treinamento. Por fim, os participantes da pesquisa também apontaram como a causa da dificuldade de provar o valor do T&D, a falta de um relatório estruturado e de uma comunicação mais profissional. Existe um movimento entre os diretores de T&D que visa explorar novas maneiras para convencer os líderes da vantagem competitiva da educação corporativa com indicadores confiáveis.

Quais indicadores as organizações utilizam para identificar o valor agregado do T&D? Essa pergunta gerou a lista dos 10 KPIs.

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Além desses 10 indicadores, descobrimos que eles podem variar de acordo com a indústria. Por exemplo, no setor financeiro, é necessário avaliar a compliance, incluindo requisições jurídicas locais que demandam indicadores locais específicos. A indústria de óleo e gás apresenta regulamentos rígidos no que diz respeito à treinamento obrigatório em saúde e segurança para todo o quadro de funcionários, o que requer relatórios provando o alinhamento da organização com as orientações da indústria e regulamentações externas. Ademais, os indicadores devem ser alinhados com a maturidade da empresa – algumas funções de T&D precisam reportar o básico para os stakeholders. Outros alcançaram a posição de parceiro estratégico e devem mostrar o impacto da educação corporativa para a organização, frequentemente integrado com relatórios de benchmarking, como o índice “Dow Jones Sustainability” ou o “Best 100 Companies to work for” da Fortune.

Tanto a indústria quanto a maturidade da organização podem influenciar na escolha de indicadores confiáveis.

Em última análise, os sujeitos da pesquisa indicaram que é necessária uma abordagem estruturada na hora de estabelecer métricas confiáveis. Com base no LPM, duas linhas podem ser identificadas. Primeiro, por quais atividades a equipe de T&D é responsável e como ela opera? Isso corresponde à base do Learning Performance Model, que foca em atividades de treinamento e desenvolvimento. Em seguida, qual é o impacto dessas atividades na performance ou eficiência? O que representa essa linha no LPM é a performance do colaborador e os objetivos do negócio, abordando os efeitos das atividades de T&D no colaborador e na organização. Dependendo da maturidade da organização, o setor de T&D deve compilar indicadores confiáveis e poderosos que se encaixam com a empresa.

No próximo texto, vamos mostrar como você pode montar seu Relatório Anual de Educação Corporativa para aumentar sua visibilidade e credibilidade dentro da empresa.

 

 

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