Führende Unternehmen legen Wert auf Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Eine solide DEI-Strategie (Diversity, Equality, Inclusion), die eine von Akzeptanz und gegenseitiger Unterstützung geprägte Arbeitsumgebung fördert, gilt für sie als Priorität. Ihre L&D-Teams wissen, dass Vielfalt in der Belegschaft ein Erfolgsfaktor ist, denn Innovationen entstehen häufig aus dem Zusammenspiel unterschiedlicher Sichtweisen, Standpunkte und Erfahrungen. Doch es gibt auch andere Vorteile. So treffen vielfältige Teams laut der Fachzeitschrift „People Management“ in 87 % der Fälle bessere Entscheidungen. Eine inklusive Unternehmenskultur fördert das Verständnis füreinander und die Zusammenarbeit im Team, was sich positiv auf die Gesamt-Performance auswirkt. Und McKinsey fand heraus, dass sich vielfältigere und inklusivere Unternehmen mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit gegen Wettbewerber durchsetzen.
Auch für Mitarbeitende spielen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion eine große Rolle. Denn heute erwarten Beschäftigte mehr von ihrem Beruf als nur eine Entlohnung für geleistete Arbeit. Vielmehr ist es ihnen zunehmend wichtig, in Unternehmen tätig zu sein, die ihre Werte teilen und Chancengleichheit, eine Kultur der Akzeptanz und eine inklusive Atmosphäre bieten. In besonderem Maße gilt das für Millennials. Laut einer Umfrage von Deloitte zeigen 83 % von ihnen an inklusiven Arbeitsplätzen besonderes Engagement. Unternehmen, in denen diese Werte gelebt werden, profitieren von einer zufriedeneren, motivierteren Belegschaft.
Doch trotz aller Bemühungen der L&D-Teams wird nicht jede DEI-Initiative gelingen. Das ist ganz normal. Eine feste Formel mit Erfolgsgarantie gibt es nicht, dafür jedoch einige Punkte, die Sie beachten können, um mit Ihrer Strategie Wirkung zu erzielen. Wir haben die wichtigsten Aspekte für Sie zusammengestellt – damit Sie DEI-Initiativen entwickeln können, von denen Ihr Unternehmen profitiert.
Ein Leitfaden für erfolgreiche DEI-Initiativen
- Beschäftigte in DEI-Initiativen mit einbeziehen
Da die DEI-Initiativen vorwiegend den Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeitenden und Frontline-Manager betreffen, ist es empfehlenswert, sie in die Strategieentwicklung einzubinden. Achten Sie dabei jedoch auf das richtige Maß, denn die Beschäftigten haben unterschiedliche Prioritäten und Bedürfnisse. Einen allgemeingültigen Ansatz gibt es hier nicht. Wichtig ist daher vor allem eine offene Kommunikation. Bitten Sie Ihre Mitarbeitenden vor, während und nach jeder Initiative um aufrichtiges Feedback und lassen Sie ihre Ideen, wenn möglich in zukünftige Initiativen einfließen. In jedem Fall sollten Sie auf Feedback reagieren, damit die Beschäftigten wissen, dass sie gehört und respektiert werden. Insgesamt ist entscheidend, dass Ihre Mitarbeitenden den Prozess aktiv mitgestalten, da sie am stärksten von den Auswirkungen betroffen sind. - Spaltung durch kontraproduktive, auf Differenzen fokussierte Strategien vermeiden
Mit einer erfolgreichen DEI-Initiative sollten sich alle Mitarbeitenden identifizieren können. Vermeiden Sie es daher, Menschen in Gruppen einzuteilen, und konzentrieren Sie sich stattdessen auf Gemeinsamkeiten und geteilte Erfahrungen, um ein Gemeinschaftsgefühl zu fördern. Betonen Sie gegenseitige Unterstützung und Verständnis füreinander, ohne dabei Schuldzuweisungen vorzunehmen oder Schuld- und Schamgefühle zu wecken. Wenn nicht mehr auf die Unterschiede, sondern auf Gemeinsamkeiten geachtet wird, entsteht gegenseitiges Vertrauen und eine starke Gemeinschaft. Das wirkt sich positiv auf die Zusammenarbeit und Innovationsfreude aus und bietet einen Anreiz, als Team auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten. - Unterstützung durch das Top-Management sichern
Zwar sollten Ihre Initiativen mit Input der Mitarbeitenden entwickelt werden, trotzdem braucht es für eine erfolgreiche Umsetzung die Unterstützung der Unternehmensführung. Zum einen, damit Ressourcen für Marketingkampagnen zur Verfügung gestellt werden. So können Sie die Details der Initiativen intern kommunizieren und bekannt geben, welche Beteiligungsmöglichkeiten es für die Beschäftigten gibt. Zum anderen steigt die Akzeptanz von Projekten, wenn sich Führungskräfte selbst aktiv einbringen. In einer Umfrage von Glassdoor gaben 69 % der teilnehmenden Top-Manager an, Diversität und Inklusion seien ein wichtiger Bestandteil ihrer Strategieentwicklung. Es lohnt sich also, das Thema anzusprechen. - Erfolg anstreben und Misserfolge akzeptieren
Selbst gut geplante und umgesetzte Initiativen liefern nicht immer die gewünschten Ergebnisse. Keine Initiative ist perfekt und es ist wichtig, Pläne immer wieder zu prüfen. Ein verfehltes Ziel oder ein negatives Ergebnis sind keine Schande. So glauben nur 41 % der vom HR Research Institute befragten Personalverantwortlichen, dass ihr Unternehmen bereits über eine gut ausgearbeitete DEI-Strategie verfügt. Holen Sie im Falle eines Misserfolgs so viel Feedback wie möglich ein, um die Gründe dafür besser zu verstehen, und setzen Sie diese Erkenntnisse im nächsten Projekt um. Initiativen sind immer auch ein Lernprozess und in den wenigsten Unternehmen gibt es den perfekten Plan. - Verständnis, Unterstützung und Zusammenarbeit als Schlüsselelemente der Unternehmenskultur
Für eine erfolgreiche DEI-Initiative brauchen Sie eine Unternehmenskultur mit Fokus auf gegenseitigem Verständnis, offener Kommunikation und Zusammenarbeit. Wenn Sie Ihre DEI-Strategie als zentrales Element in die Unternehmenskultur integrieren, bleibt sie sichtbar, wirkt motivierend auf Ihre Beschäftigten und sichert die Unterstützung von oben. DEI sollte bereits Teil des Onboarding-Prozesses sein und neue Mitarbeitende ab dem ersten Tag im Unternehmen begleiten. Denn Beschäftigte, die wissen, dass ihre Werte – Akzeptanz und Inklusion – von ihrem Arbeitgeber geteilt werden, fühlen sich bei der Arbeit unterstützt, kooperieren erfolgreicher mit ihrem Team und Vorgesetzten und tragen eigene Gedanken und Ideen selbstbewusster vor, um gemeinsame Ziele zu erreichen. - Soziale Kompetenzen als Voraussetzung für vertrauensvolle Beziehungen
Jede DEI-Initiative profitiert von starken Beziehungen und gegenseitigem Vertrauen zwischen Kollegen und auch zwischen Vorgesetzten und ihren Teams. Deshalb ist es wichtig, Schulungen für Soft Skills anzubieten, die eine bessere Kommunikation und gegenseitiges Verständnis fördern, wie beispielsweise emotionale Intelligenz, Empathie und aktives Zuhören. Oder zeigen Sie Mitarbeitenden und Führungskräften wie sie selbst zu einer inklusiven und gleichberechtigten Arbeitsumgebung beitragen können. Wenn Sie diese Soft Skills ins Zentrum Ihrer DEI-Bemühungen rücken, wirkt sich das nicht nur positiv auf Ihre Initiativen aus, sondern verbessert auch das Mitarbeiterengagement und das Arbeitsklima insgesamt.
Fazit
Gut geplante, in die Gesamtstrategie eingebundene DEI-Initiativen können eine wichtige Rolle spielen, wenn es um die Motivation, Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden geht. Lernen Sie aus Misserfolgen und passen Sie zukünftige Initiativen nach Bedarf an. Es ist wichtig, die Beschäftigten in die Planung einzubeziehen, die Unterstützung der Führungsriege einzuholen und die Initiativen effektiv zu kommunizieren. Wenn DEI zum zentralen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur wird, fühlen sich Ihre Mitarbeitenden willkommen, unterstützt und verstanden.