Dans la vie comme en affaires, les échecs sont inévitables. Une erreur qui se produit est une étape regrettable certes, mais nécessaire pour réussir ensuite.
Ironie du sort, la peur de l’échec – et des conséquences fâcheuses qui pourraient en découler – est l’une des grandes raisons qui nous empêchent d’en tirer des leçons. Car oui, les gens préfèrent souvent cacher leurs erreurs ou passer à autre chose afin d’oublier rapidement ces revers. Ajoutez à ce mélange des reproches et des accusations, et c’est à coup sûr la méfiance, la démotivation et l’étouffement de l’innovation et de la pensée créative qui s’installent.
Cet article traite de l’importance de l’échec comme opportunité pour vos managers intermédiaires d’apprendre en permanence et d’instaurer une culture de responsabilité et d’innovation au sein de leurs équipes.
L’échec comme moteur d’innovation et de croissance
Au sein d’une équipe, comprendre la cause et le contexte d’un échec est un pas en avant vers moins de reproches inutiles et plus d’espace pour tirer les leçons de l’expérience. Ainsi, lorsque des personnes ou des projets n’atteignent pas les attentes ou les objectifs fixés, leurs managers ont besoin d’une stratégie leur permettant d’examiner ce qui s’est passé, les raisons de l’échec et la manière d’améliorer la situation la prochaine fois ou d’éviter qu’elle ne se reproduise. Cette approche permet de déceler de nouvelles sources d’efficacité, propices à une croissance et à des innovations continues, et par la même occasion de créer des processus plus élaborés et mieux pensés.
Un échec peut notamment mettre en lumière les forces et les faiblesses de votre entreprise et vous donner une idée précise de vos axes d’amélioration et de vos points forts. Chaque revers professionnel est l’occasion d’apprendre et de grandir. Voilà pourquoi vous devez envisager ces expériences comme des étapes nécessaires à toute réussite future. Bien sûr, l’idée n’est pas que vos managers se réjouissent des échecs, mais qu’ils y préparent leurs collaborateurs. Et, plus important encore, vous devez les aider à en tirer des enseignements. De quelle manière ? En faisant de ces échecs des catalyseurs de nouvelles expériences, de découverte de bonnes pratiques et d’encouragement du progrès continu.
Instaurer une culture de responsabilité sans crainte
Vous pouvez aider vos managers à créer une culture qui valorise les enseignements tirés des obstacles ou des défis. La plupart des dirigeants estiment que de mauvais résultats doivent conduire logiquement à une réprimande, voire à des sanctions plus sévères. Pourtant, tous les échecs ne méritent pas d’aussi vives réactions. Plutôt que de diriger par la crainte et dans l’hésitation face aux défis qui se présentent, les managers devraient encourager leurs équipes à aborder les projets avec enthousiasme, curiosité, confiance et sens des responsabilités.
« Que s’est-il passé ? » C’est la question qu’il faut se poser après un échec, plutôt que de chercher des responsables, ce qui pourrait forcer les membres de l’équipe à dénoncer des collègues pour ne pas avoir à se justifier, quitte à générer un climat de méfiance, des dysfonctionnements au sein de l’équipe et des difficultés à travailler ensemble.
À partir du moment où l’on admet qu’un échec est inévitable, mais pas nécessairement négatif, les managers peuvent alors commencer à préparer leurs collaborateurs à y faire face de manière constructive et à en tirer des enseignements pour renforcer et améliorer leurs performances la fois d’après. Le but doit être de progresser et d’apprendre à chaque occasion.
Quand on est manager, comment préparer son équipe à une défaite ?
- Admettre qu’il y a eu un échec, en utilisant un ton neutre et apaisé.
- Éviter tout discours qui pourrait démotiver ou démoraliser l’équipe.
- Valoriser les échecs et les réussites comme autant d’opportunités d’apprentissage.
- Ne jamais rejeter la faute sur les membres de l’équipe ou embarrasser des collaborateurs pour leurs erreurs. Au contraire, présenter la situation à la manière d’un débriefing pour discuter de ce qui s’est mal passé et de ce qui a été positif.
- Se regrouper et analyser sa stratégie après un revers majeur ; élaborer un nouveau plan pour répondre à la nouvelle donne.
- Envisager d’intégrer de nouvelles méthodologies dans la planification de projets, telles que le lean startup, le design thinking ou encore les méthodes agiles. Objectif : renforcer les capacités d’innovation et de résolution de problèmes potentiels plus en amont du processus.
Des compétences d’équipe à encourager par les managers
Vous pouvez enrichir votre stratégie d’apprentissage de compétences non techniques spécifiques, afin d’aider vos managers à comprendre, accepter et tirer des enseignements des échecs. Par exemple, l’aptitude à donner et à recevoir un feedback constructif revêt une importance vitale, car sans échange sincère d’idées, il est impossible de progresser et de tirer un bénéfice de l’expérience acquise. Autre compétence non technique importante, l’écoute active, ou la capacité de prêter une oreille attentive à ses collaborateurs, de comprendre le sens de leurs propos, d’y réfléchir soigneusement et de retenir ces éléments pour les utiliser ultérieurement. Cette compétence est importante, car elle permet de garantir la réussite d’un projet, mais aussi de comprendre les erreurs lorsqu’elles se produisent, et d’y remédier.
De plus, l’intelligence émotionnelle et la capacité de résilience permettent aux membres de l’équipe d’accepter des critiques fondées, ce qui est essentiel pour avancer après un échec. Enfin, grâce à l’ouverture d’esprit et la pensée créative, les managers sont en mesure d’appliquer les enseignements tirés d’un échec et de créer des solutions et des pratiques nouvelles et innovantes. Si ces compétences non techniques peuvent et doivent être encouragées chez tous les collaborateurs, elles revêtent une importance toute particulière dans l’analyse des dysfonctionnements de l’entreprise et dans la manière d’y répondre.
Tous les projets et tous les lancements ne remportent pas systématiquement de succès retentissant. Pour accepter un échec et en tirer des leçons, il faut des managers intermédiaires bien formés qui n’ont pas peur d’essayer des nouveautés et de prendre des risques calculés. Les managers doivent élaborer une stratégie pour analyser les échecs et encourager leurs équipes à ne pas en avoir peur. Pour cela, vous devez former vos collaborateurs aux compétences non techniques qui les aideront à gérer l’échec sur le plan émotionnel et pragmatique. Les entreprises qui ont mis en place une stratégie pour apprendre de leurs défaites et les transformer en progrès ne perdent jamais.