Um gute Resultate und eine dauerhafte Wirkung zu erzielen, benötigen L&D-Teams eine sinnvolle, klar definierte Onboarding-Strategie, die eng mit den beruflichen Zielen der neuen Mitarbeitenden verknüpft ist. Mit einem Onboarding-Programm, das die berufliche Laufbahn unterstützt, gewinnen Sie engagierte, zufriedene und loyale Mitarbeitende. So steigern Sie die Leistung und verringern die Fluktuation. Es gilt, ein ganzheitliches Lernerlebnis zu schaffen und die individuelle Weiterentwicklung zu fördern.
Als Hilfestellung für Sie möchten wir aufzeigen, wie typische Hürden beim Onboarding überwunden werden und mit welchen bewährten Praktiken Sie Ihr Programm noch wirksamer gestalten können. Doch erfahren Sie zunächst, wie laut den Experten bei Fosway L&D-Verantwortliche zum Onboarding stehen:
- 51% geben an, dass die berufliche Entwicklung oberste Priorität hat.
- 47% sind der Ansicht, dass Upskilling and Reskilling oberste Priorität haben.
- 40% sagen, dass Onboarding und Reboarding oberste Priorität haben.
Aber:
- Nur 10 % der Befragten geben an, dass ihre Strategie die berufliche Entwicklung sehr gut unterstützt, und nur 18 % bewerten ihre Strategie hinsichtlich eines wirksamen Onboardings und Reboardings als sehr gut.
- 46 % der Befragten sind der Ansicht, dass ihre Strategien das Upskilling/Reskilling und die berufliche Entwicklung nicht wirksam unterstützen.
Das ideale Onboarding-Programm
Ein wirksames Programm (en) sollte das Gefühl der Zugehörigkeit fördern, Einzelne zu mehr Engagement motivieren, alle Talente einbeziehen, Spaß machen und die Entwicklung individueller Fähigkeiten unterstützen. Außerdem sollte ein erfolgreiches Onboarding-Programm bewirken, dass Fähigkeiten schneller erworben, neue Mitarbeitende gewonnen, die Fluktuation verringert, die Kompetenzvermittlung verbessert sowie das Branding und die Unternehmenskultur gestärkt werden. Aber um dies zu erreichen, müssen L&D-Teams experimentieren und aus Fehlern lernen!
Es gibt eine Reihe typischer Herausforderungen, die dem Erfolg von Programmen im Wege stehen:
Unkenntnis dessen, was Ihre neuen Mitarbeitenden brauchen, um erfolgreich zu sein
Beim Erstellen eines guten Onboarding-Programms müssen Sie sich von Anfang an über die Lernziele im Klaren sein. Zu welchem Lerntyp gehören Ihre neuen Mitarbeitenden? Welche Kompetenzen brauchen sie? Wie viel Zeit kann Ihr Team für die Erstellung und Pflege Ihres Onboarding-Programms aufwenden, einschließlich Kursdesign, Aktualisierungen und Input von Stakeholdern? Welche Lernressourcen stehen Ihnen bereits zur Verfügung und welche müssen Sie ergänzen? Wenn Sie diese Fragen im Vorfeld beantworten können, sparen Sie wertvolle Zeit.
Fehlen geeigneter Lernressourcen
Wenn Sie nur auf PowerPoint-Präsentationen, PDF-Dateien, Videos und Infografiken setzen, ist der Misserfolg vorprogrammiert. Falls Ihnen keine weiteren Ressourcen zur Verfügung stehen, sind Sie noch nicht bereit. Sie brauchen eine große Auswahl an verschiedenen Ressourcen, die auf unterschiedliche Weise bereitgestellt werden, um den Lernenden die besten Aussichten auf Erfolg zu bieten. Präsenzschulungen, Blended Social Learning und selbstgesteuerte Online-Module sollten alle in Ihrem Toolkit enthalten sein. In jedem Fall muss der zwischenmenschliche Austausch viel Raum einnehmen, wie das Buddy-Prinzip, persönliche Treffen, Kaffeepausen oder andere Veranstaltungen für Austausch und Begegnung.
Abstimmung und Klärung mit Stakeholdern
Haben alle Stakeholder die gleiche Vision? Sind sie sich über die erwarteten Geschäftsergebnisse im Klaren? Wer hält das Programm auf dem neuesten Stand? Für diese Aufgabe muss ein Verantwortlicher benannt werden, damit das Programm nicht stagniert und an Wirksamkeit verliert. Neue Rollen erfordern auch neue Onboarding-Kurse, und nach einer größeren organisatorischen Veränderung oder Disruption muss die Strategie möglicherweise überarbeitet werden.
Welche Erwartungen haben die Lernenden an das Onboarding?
Bei der Gestaltung Ihres Onboarding-Programms sollten Sie berücksichtigen, was neue Mitarbeitende von Ihnen erwarten. Aufgrund aktueller Daten wissen wir, was den Nutzern wichtig ist:
- ein intuitives, geführtes Erlebnis mit einem progressiven Lernpfad bis zum Abschluss
- alle benötigten Ressourcen gebündelt an einem leicht zugänglichen Ort, wie einer Webseite oder Plattform
- einen strukturierten Ansatz, der den Lernenden den richtigen Weg weist
- eine Moderation, bei der die Fragen neuer Mitarbeitender beantwortet werden
- Lernerfahrungen mit zwischenmenschlicher Komponente, wie einer Begrüßung durch die Geschäftsleitung, Aussagen von Kolleginnen und Kollegen sowie Möglichkeiten des gegenseitigen Kennenlernens
- vielfältige hochwertige Lernressourcen, die ihnen helfen, die besten Lernerfolge zu erzielen
- Themen wie Unternehmenskultur, Vision und Mission, Engagement für Nachhaltigkeit, Karrierechancen und Vielfalt
- ein Gefühl der Akzeptanz, der Zugehörigkeit und des Eintauchens in die Unternehmenskultur
- eine Reihe sozialer Aktivitäten, die den digitalen Aspekt des Onboarding-Programms ergänzen
- eine sinnvolle Nutzung der Zeit und ein Erlebnis, das sich in den Arbeitsalltag einfügt
Ebenso wichtig ist es, Dinge zu vermeiden, die Lernende nicht möchten:
- Informationsüberflutung
- veraltete Inhalte oder Formate
- eine Liste von Hyperlinks ohne Anleitung
- fehlende soziale Aktivitäten und Interaktivität
- mangelnde Vielfalt bei den Lernressourcen
Die gute Nachricht: Eine wirksame und bewährte Methode steht bereits jetzt zur Verfügung!
Schritt eins: Legen Sie Mitarbeiterziele fest und formulieren Sie Lern- und Unternehmensziele.
Schritt zwei: Ermitteln Sie, welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeitenden haben und welche neuen Fähigkeiten sie brauchen.
Schritt drei: Finden Sie Fachexperten, die ansprechende und wirkungsvolle Lerninhalte erstellen und gestalten können.
Schritt vier: Nehmen Sie in den Lernpfad Kurse auf, deren Design Storyboards, Skripte und Plattformen umfasst.
Schritt fünf: Führen Sie Ihr Programm ein, prüfen und bewerten Sie es und holen Sie Feedback von Nutzern und Stakeholdern ein.
Arbeitsbegleitendes Onboarding
Um neue Mitarbeitende nicht zu überfordern, sollte am ersten Tag eine etwa 45-minütige Einführung vorgesehen werden. Diese kann ein Begrüßungsvideo und einen kurzen Überblick über die Unternehmensorganisation und die Arbeitssicherheitsvorschriften enthalten. Im Laufe der ersten Woche sollten neue Mitarbeitende zwei bis drei Stunden Zeit aufwenden, um sich mit der Vision und Mission Ihres Unternehmens, den Karrierechancen, der Unternehmenskultur und den Prozessen, der Unternehmensstruktur und den Abteilungen, den DEI-Initiativen (Diversity, Equality, Inclusion) und ihrem Beitrag zur Mission des Unternehmens vertraut zu machen. In den ersten drei Monaten der Beschäftigung sollten fünf Stunden detaillierteren Themen gewidmet werden, wie Produkten und Dienstleistungen, bewährten Verfahren für die Stelle, arbeitsplatzspezifischen Prozessen und Tools, ggf. Compliance sowie nützlichen Kontakten und Ressourcen, die neue Mitarbeitende brauchen, um erfolgreich zu sein.
Onboarding als Teil Ihrer Upskilling-Strategie
Onboarding bietet die erste und einzige Chance, um sicherzustellen, dass sich neue Mitarbeitende harmonisch in Ihre Teams einfügen, Ihre Unternehmenskultur verstehen und leben und möglichst schnell zu wertvollen, leistungsstarken Teammitgliedern werden. Beim Onboarding werden neuen Mitarbeitenden die Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen vermittelt und die Beziehungen aufgebaut, die sie benötigen, um sich in Ihr Team einzufügen und in ihrer Rolle erfolgreich zu sein. Deshalb ist eine sinnvolle, gut definierte Strategie so wichtig, die die berufliche Entwicklung Ihrer neuen Mitarbeitenden unterstützt. Mit unseren Leitlinien für ein erfolgreiches Onboarding-Programm werden sich neue Mitarbeitende schnell einarbeiten, ihr Bestes für das Team geben und sich mit Ihrer Kultur identifizieren.