Le développement des compétences en entreprise a bien évolué au cours des 60 dernières années mais une question récurrente subsiste : comment capter et démontrer la valeur ajoutée de la formation ? De récents entretiens avec plus de 50 responsables formation de grandes entreprises révèlent que de nombreux services L&D luttent pour prouver l’impact organisationnel de leurs programmes. Pour beaucoup, le ROI ne constitue pas forcément la réponse adéquate en matière d’indicateurs de mesure pour démontrer la valeur de leur stratégie formation.
Cet article vous explique comment créer votre propre rapport annuel de formation et ainsi créer une opportunité pour renforcer votre crédibilité et votre visibilité auprès des principaux interlocuteurs internes et externes de votre secteur d’activité.
Le ROI n’a pas toujours réponse à tout
Les modèles les plus souvent utilisés pour démontrer la valeur ajoutée de la formation font l’objet de débats critiques, à l’exemple du modèle de Kirkpatrick. Créé en 1998, ce très populaire modèle qui a connu un vrai succès dans la dernière décennie, a servi de trame à l’évaluation des programmes de formation. Dans l’ensemble, l’étude révèle que les modèles de Kirkpatrick, de Philipps ou d’autres mesurant le ROI ne conviennent pas au L&D actuel à cause d’un manque d’attention porté sur l’aspect formation continue. Comme le dit Kaufman (1996), ce modèle se concentre uniquement sur la formation en one-to-one et néglige les autres pans de la formation tels que l’apprentissage informel. Dans un précédant article, sur la base d’un étude de l’Université de Maastricht, nous proposions le modèle de performance de la formation (Learning Performance Model – LPM) comme alternative plus appropriée.
“Toute la vérité sur le ROI – le Learning Performance Model” décrit de quelle manière la valeur ajoutée de la formation est bien mieux démontrée avec le LPM. Comme on peut le découvrir ci-dessous, le LPM est un modèle à deux niveaux qui décrit le ROI en termes d’objectifs corporate, par le prisme de la performance des collaborateurs. Le LPM se focalise sur la formation digitale et blended, le présentiel et l’apprentissage tant formel qu’informel qui impactent directement la performance des salariés (tant en termes de compétences que de motivation) et se répercutent dans la performance financière et organisationnelle. En partant du principe que le modèle du LPM convient mieux au L&D actuel, cet article poursuit en expliquant comment démontrer la valeur ajoutée de la formation grâce à des indicateurs de mesure crédibles.
Le Learning Performance Model (LPM) – une alternative pour mesurer l’impact de la formation
Des indicateurs de mesure crédibles du L&D
De nombreux responsables formation partagent la même frustration face à la tentation permanente de justifier l’existence de la formation et du développement, alors que d’autres fonctions comme le marketing, l’informatique ou les finances n’ont pas besoin de prouver leur contribution à l’activité de l’entreprise. Sur la base des 50 entretiens évoqués plus haut avec des responsables formation et experts RH, nous avons remarqué que beaucoup de fonctions relatives à la formation en entreprise luttent pour prouver cette valeur ajoutée. Une raison majeure de ce « combat » tient dans le manque d’indicateurs de mesure réalistes. Les freins pour planifier et identifier d’avance des objectifs L&D pertinents compliquent la production de rapports crédibles.
De plus, les responsables de formation rencontrent des difficultés dans la collecte et l’analyse des données, tant avant qu’après les initiatives de formation. Enfin, les répondants insistent sur le manque de rapports structurés et le défaut de communication professionnelle. Il existe une tendance générale chez les responsables formation à explorer de nouvelles façons de convaincre les dirigeants de l’avantage concurrentiel de la formation par le biais d’indicateurs de mesure fiables.
En plus de ces 10 principaux indicateurs généraux, les répondants nous ont appris que les exigences en termes d’indicateurs du L&D pouvaient varier d’un secteur à l’autre. Par exemple, le secteur financier a besoin avant tout d’indicateurs de conformité et, en complément, d’indicateurs locaux spécifiques qui répondent à la réglementation locale. Le secteur pétrolier et gazier nécessite des formations sur la réglementation en matière de santé et de sécurité, obligatoires pour tout le personnel et impliquant des rapports dédiés qui prouvent l’alignement de l’entreprise sur les directives sectorielles et les régulateurs externes. De plus, ces indicateurs doivent correspondre à la maturité organisationnelle – certaines départements L&D se contentent de rapports sur les fondamentaux de la formation destinés à un petit nombre de personnes en interne. D’autres ont évolué plus avant pour montrer l’impact du L&D dans l’organisation, bien souvent en l’intégrant à des rapports comparatifs comme l’indice Dow Jones Sustainability Index ou le classement du magazine Fortune « 100 Best Companies to Work For » (100 meilleures entreprises pour qui travailler).
Votre secteur d’activité et la maturité de votre entreprise peuvent tous deux influencer les attentes spécifiques en termes d’indicateurs de mesure solides et crédibles.
Pour finir, les répondants ont indiqué qu’il fallait avoir une approche structurée pour obtenir une vue d’ensemble efficace avec des indicateurs crédibles. Il faut identifier différents groupes d’indicateurs sur la manière dont la formation produit de la valeur ajoutée pour l’entreprise. Sur la base du LPM, deux axes peuvent être identifiés. Premièrement, comment la formation est-elle mise effectivement en œuvre? Ceci constitue le fondement du Learning Performance Model. Deuxièmement, quel est l’impact de ces activités de L&D sur la performance ou l’efficacité de l’organisation. C’est ce que le LPM se concentre sur la performance des collaborateurs et les objectifs de l’entreprise, en abordant l’impact de la formation.
Le rapport annuel de formation
Le CLI a identifié 6 grands groupes d’indicateurs de mesures crédibles pour créer votre rapport annuel de formation. Selon les besoins de votre entreprise, vous pouvez sélectionner les mesures pertinentes selon les deux axes précédemment identifiés :
De quelle manière les activités de formation sont-elles mises effectivement en œuvre ?
- Les bases du L&D : un aperçu des indicateurs clé de performance associés aux activités de formation « basiques » dans votre entreprise. Quelles activités de L&D fondamentales font l’objet de rapports?
- Efficacité du L&D : ces KPI montrent dans quelle mesure la formation a été performante.
- Formation digitale : des KPI spécifiques indiquant la progression de la formation digitale au sein de l’organisation.
- Opérations et résultats du L&D : un aperçu par des KPI quantitatifs et des descriptions qualitatives. Comment le département L&D est-il organisé ?
Quel est l’impact des activités de L&D sur la performance ou l’efficacité?
- Efficacité générale du L&D : Dans quelle mesure les initiatives de L&D impactent-elles la performance des collaborateurs et permettent-elles d’atteindre les objectifs de l’entreprise?
- Efficacité du L&D dans des challenges stratégiques spécifiques : des indicateurs d’impact sur des piliers stratégiques spécifiques dans l’organisation.Par exemple, dans quelle mesure les initiatives de L&D impactent-elles la performance des nouveaux collaborateurs ou les talents et le leadership au sein de l’entreprise?
Le défi suivant pour les responsables de formation en entreprise consiste à passer de KPI individuels à un rapport annuel de formation intégré qui renforce leur crédibilité et leur visibilité. La trame de rapport annuel de formation que nous proposons peut vous aider . Mettre à disposition un tel rapport dépend grandement de la définition d’objectifs précis, de la collecte de données et de l’analyse. Il importe de souligner que la conception de votre rapport annuel de formation doit correspondre à la maturité de votre entreprise et répondre aux besoins de toutes les parties prenantes de votre activité ainsi que les RH. Ces rapports doivent bien entendu personnalisés en fonction des besoins des parties prenantes.
Maintenant que les différents indicateurs de mesure crédibles ont été passés en revue afin de les intégrer à votre rapport annuel de formation, en quoi consiste l’étape suivante? Comment aboutir à un rapport annuel de formation qui renforce la crédibilité et la visibilité de votre stratégie L&D?
Comment renforcer votre crédibilité et votre visibilité?
Les responsables formation doivent mener un certain nombre d’actions en les adaptant à leurs capacités et à leur environnement organisationnel :
- Analyser les besoins de l’organisation en termes de rapport L&D,
- Vérifier les capacités de collecte de données formation exploitables,
- Sélectionner les KPI de rapport annuel de formation adaptés à leurs besoins
- Préparer l’ébauche d’une première version du rapport annuel de formation et la valider en interne,
- En fonction des commentaires, élaborer une deuxième version du rapport et valider avec les sponsors de l’activité.
- En fonction des commentaires, développez une trame de rapport annuel de formation orientée sur l’organisation.
Donnez-vous pour objectif de produire un rapport trimestriel mais aussi un rapport annuel consolidé.
Une stratégie de formation ne sert à rien si elle n’est pas correctement alignée sur les résultats de l’entreprise. L’objectif unique de la formation ne consiste pas seulement à créer des parcours d’apprentissage. Au contraire, son objectif consiste à équiper les collaborateurs et les équipes et à leur donner les moyens d’atteindre leurs objectifs et ceux de l’entreprise. Le rapport annuel de formation met à disposition une base solide à partir de laquelle il sera possible de démontrer l’alignement du L&D sur la stratégie de l’entreprise et sa contribution aux résultats de l’organisation. Nous sommes convaincus qu’il peut contribuer à positionner les responsables formation comme des partenaires crédibles et respectés.