Le 22 mai à Paris, nous avons célébré un cap important : 25 ans de partage, d’apprentissage et d’innovation. Mais Next 2025 n’était pas seulement une célébration. C’était un vrai tournant.
Nous avons réuni des leaders L&D, des experts et des partenaires autour d’une ambition commune : poser des questions audacieuses sur l’avenir et commencer à y répondre ensemble.
Une question a fait l’unanimité lors des conférences, ateliers et échanges :
Comment le L&D peut-il générer un impact business réel et mesurable ?
Entre réflexions inspirantes et conseils concrets, le message était clair : le moment est venu pour le L&D de prendre les devants.
Voici cinq idées clés qui ont marqué la journée, autant de pistes pour demain.
1. L’apprentissage n’est pas une finalité. Des retombées concrètes, si.
Dès l’ouverture, Guillaume Gérard, CEO de CrossKnowledge, a posé une question percutante :
« Et si l’apprentissage n’était pas l’objectif final ? »
Un point de vue audacieux, surtout venant d’un pionnier du digital learning. Mais comme il l’a expliqué, ce n’est pas la connaissance qui transforme les organisations, ce sont les comportements.
Nous sommes entrés dans une nouvelle ère, les enjeux sont plus importants et le rythme s’accélère.
Aujourd’hui, la clé du succès, c’est de concevoir des systèmes pensés pour créer un impact concret et durable, pas seulement pour diffuser du contenu.
« Les organisations qui réussiront demain ne seront pas celles qui ont la plus grande bibliothèque de contenus ou la technologie la plus sophistiquée. Ce sont celles qui savent créer des systèmes capables de s’adapter de favoriser la performance et une transformation pérenne. »
C’est pourquoi CrossKnowledge évolue. Nous combinons conseil, contenus, technologie et services pour aider nos clients à aller bien au-delà du simple apprentissage, en accompagnant des changements de comportement solides et des résultats concrets.
Il ne s’agit pas d’abandonner la formation, mais d’en repenser profondément la finalité.
2. Le design régénératif : un apprentissage qui donne en retour
Comment concevoir une formation qui nourrit non seulement la performance, mais aussi la résilience, la croissance et la capacité d’adaptation sur le long terme ?
Nathan Furr, professeur à l’INSEAD et expert reconnu en innovation et transformation, a proposé une réponse surprenante : en rendant l’apprentissage régénératif.
Il a partagé l’histoire d’un chef étoilé Michelin qui a transformé non seulement sa cuisine, mais tout son écosystème, en se concentrant sur la qualité du sol. Son message : des résultats sains naissent de fondations saines.
Idem avec les individus.
« Le design régénératif, ce n’est pas une question de nourriture. C’est une question d’organisation. Est-ce que vos collaborateurs produisent des fruits savoureux et nourrissants — ou pas ? »
Pour affronter l’incertitude avec résilience, il faut des formations qui redonnent force et motivation aux équipes.
Concrètement, cela veut dire :
- Rendre l’apprentissage profondément personnel, émotionnel et suffisamment engageant pour y revenir
- Redéfinir l’échec comme une étape du processus d’apprentissage, pas comme une fin
- Créer des environnements qui soutiennent les collaborateurs au lieu de les épuiser
C’est ça, l’avenir du design pédagogique : durable, centré sur l’humain, et moteur de transformation.
3. Préparer l’avenir des équipes passe par une transformation du L&D
Lors d’un échange inspirant, Guillaume Gérard et Andre Scholtz, expert en développement organisationnel, ont mis le doigt sur un point essentiel : le changement en entreprise avance plus vite que les modèles d’apprentissage traditionnels.
Face à cette accélération, les apprenants se tournent vers des outils comme ChatGPT. Pas pour construire une stratégie, mais pour gagner du temps.
Alors, la vraie question n’est pas « Comment former plus vite ? »
Mais plutôt « Quel est le rôle du L&D aujourd’hui ? »
Les compétences permettent de réaliser une tâche. Les capabilités permettent de s’adapter, de rester efficace, même en pleine transformation.
Comme l’explique Andre :
« Quand le contexte change, les compétences deviennent vite obsolètes. Ce qui reste, ce sont les capabilités, fondées sur des comportements solides et un accompagnement durable. C’est là que l’impact devient réel. »
Développer des capabilités, c’est aller plus loin que la simple diffusion de contenus. Le L&D doit :
- Aligner les formations sur des indicateurs concrets comme la performance ou la rétention
- Travailler sur les systèmes, la culture et le leadership
- S’appuyer sur les données pour démontrer l’impact
- Adopter le langage du business
C’est là que le développement organisationnel prend tout son sens. Il aide à traiter les causes profondes, plutôt que les symptômes.
Pour accompagner cette transformation, Guillaume et Andre ont présenté trois modèles développés par CrossKnowledge :
- Le Future-Proof Workforce Model, pour aligner la formation sur les capabilités clés
- Le Skill-to-Impact Model, pour relier les initiatives L&D aux résultats attendus
- La L&D/OD Capability Map, pour faire évoluer les pratiques des équipes
C’est un nouveau chapitre pour le L&D : ne plus seulement accompagner le changement, mais en être le moteur.
4. La technologie ne transforme pas. Les personnes, oui.
Patricia Caginicolau, Head of Digital Product Management, et Andre Scholtz ont répondu à la question que tout le monde se posait : Et maintenant ?
La réponse de Patricia a tout résumé :
« On vous accompagne. »
En 25 minutes, ils ont expliqué comment CrossKnowledge aide les organisations à construire des équipes prêtes pour l’avenir, en combinant les bons outils, les bonnes données, et le bon état d’esprit.
Parce qu’avoir la technologie, ce n’est qu’un point de départ. Ce qui compte, c’est de savoir comment l’utiliser.
Concrètement, cela se traduit par :
- Cadre des compétences : un référentiel métiers et compétences enrichi par le machine learning, construit à partir d’ESCO et de données réelles. Elle inclut un auto-tagging par intelligence artificielle. Une base solide pour développer des capabilités, même en partant de zéro.
- Personnalisation : des recommandations intelligentes basées sur les rôles, les centres d’intérêt des apprenants et les retours des managers. On ne mise plus uniquement sur la popularité des contenus.
- Apprentissage programmatique : des parcours qui combinent coaching, apprentissage entre pairs, avatars et co-création pour favoriser un vrai changement de comportement. Le tout basé sur notre Skills-to-Impact Model.
- Intégration : une suite d’APIs et de connecteurs en constante évolution, pour relier facilement vos LMS, HCM et outils tiers, et avoir une vue unifiée de la progression des capabilités.
- Données (« Data as a Service »): des tableaux de bord prêts à l’emploi et des insights qui montrent concrètement l’impact de la formation sur les résultats business.
Ce qu’il faut retenir : avoir une technologie moderne est indispensable, mais c’est ce qu’on en fait qui fait la différence. L’impact réel arrive quand l’apprentissage est réfléchi, les données exploitées et le développement des compétences intégré au quotidien.
5. Arrêtez de courir après les KPIs. Montrez l’impact.
David Perring, directeur de la recherche chez Fosway Group, a conclu la journée avec un message fort :
Le L&D doit prouver sa valeur, sinon il risque d’être marginalisé.
Il nous a invité à dépasser les indicateurs classiques comme les taux de complétion ou le temps passé en formation. Ce sont des signes d’activité, mais ils ne montrent pas les retombées business.
« Si on ne comprend pas le problème business, comment peut-on le résoudre ? »
L’avenir du L&D repose sur sa capacité à relier formation et stratégie. Cela signifie :
- Partir des objectifs business, pas des plannings de contenus
- Utiliser les données pour raconter des histoires qui ont du sens
- Montrer comment la formation améliore la performance, l’agilité et la rétention des collaborateurs
Ce n’est pas une course aux chiffres, c’est une quête de crédibilité et de reconnaissance en tant que partenaire stratégique.
Et ensuite ? C’est maintenant que tout se joue
Alors que la journée touchait à sa fin, notre Chief Revenue Officer Mark Harris nous a rappelé l’essentiel :
« La formation ne peut plus être déconnectée du reste. Elle doit être intégrée et directement alignée sur la stratégie de développement de votre entreprise. »
L’avenir appartient aux organisations qui :
- Construisent des écosystèmes de compétences
- Conçoivent pour une transformation durable
- Alignent apprentissage, culture, leadership et stratégie
Ce sont les équipes L&D et RH qui ont la meilleure position pour mener cette transformation.
Le mouvement est en marche. Et il s’accélère.
Merci à tous ceux qui ont participé à Next 2025.
Les idées, les échanges et l’énergie ont confirmé une chose :
La formation évolue et c’est à nous de veiller à ce qu’elle génère des résultats positifs à long terme.
Nous sommes fiers de vous accompagner dans cette mission.
Construisons ensemble le futur de la formation.