La rétention des talents est souvent un sujet délicat pour les entreprises. L’ancienneté moyenne est basse dans la plupart d’entre elles et les talents emportent avec eux leurs compétences. Afin de retenir leurs meilleurs éléments, les entreprises doivent proposer à leurs collaborateurs des opportunités d’évolution de carrière en adéquation avec leurs attentes. Comment offrir aux talents la formation continue et personnalisée dont ils ont besoin ? Comment conserver les connaissances et les compétences de ceux qui quittent l’entreprise ? Le secret de la rétention des talents réside dans la mise en place d’un système de mentorat inversé dans l’organisation. Aussi bien les salariés bientôt à la retraite que les jeunes collaborateurs peuvent jouer le rôle de mentors.
Un monde de l’entreprise intergénérationnel
Dans le monde digital actuel, il est essentiel de tenir compte de toutes les possibilités de développement et de formation. Les entreprises ne peuvent plus se contenter des méthodes éprouvées de l’ancienne génération pour affronter l’avenir.
Selon Tammy Hughes, membre de la Faculty CrossKnowledge, le fossé générationnel fait partie des principales sources de conflit au travail. En effet, il n’est pas évident d’établir une collaboration harmonieuse entre les baby-boomers, la génération X et la génération Y. Leurs méthodes de communication, de recherche d’informations et de travail en équipe n’ayant rien en commun.
Plutôt que de constituer un problème, ces différences constituent au contraire un vivier de bonnes pratiques, y compris de moyens innovants pour retenir les talents jeunes ou âgés. Comment exploiter ces différences générationnelles tout en s’adaptant à un monde en constante évolution ?
Générations de A à X et au-delà
Le monde du travail d’aujourd’hui est peuplé d’individus d’origines sociales et culturelles diverses, et ce, même dans le cas de personnes provenant de la même ville. La raison ? Le développement. Au fil des années, le développement technologique a favorisé l’émergence d’une nouvelle culture de productivité, de communication et de compétence digitale. Plusieurs générations distinctes de collaborateurs ont ainsi émergé, chacune avec ses propres spécificités et ses manières de résoudre des problèmes ou d’accomplir des tâches. Cette diversité intergénérationnelle se classe :
– Les baby-boomers
Dynamiques et optimistes, la plupart des baby-boomers partagent une éthique de travail consistant à travailler en équipe et à répondre aux attentes de la direction. Ils communiquent de manière personnelle et sont mus par la volonté de se montrer efficaces. Préférant un encadrement démocratique et non hiérarchique, ils n’apprécient pas les individus trop directs ou indifférents.
– La génération X
Les membres de la génération X sont très directs et ne jurent que par l’action. Leur scepticisme vis-à-vis du travail et leur rapport blasé voire décontracté face à l’autorité font d’eux des collaborateurs opérationnels et autonomes en quête d’un leader compétent pour les encadrer. Ils ne supportent pas l’inefficacité ni l’incompétence.
– La génération Y
Positivité et esprit d’équipe sont les termes qui décrivent le mieux la génération « Yes We Can ». Connectée en permanence au monde digital et tournée vers le futur, cette génération veut être coachée et faire bouger les choses au travail. Le cynisme et le sarcasme sont des freins à leur productivité.
– La génération Z
Ici, nous avons affaire à des individus multitâches blasés, animés d’un esprit d’entreprise, adeptes du multi-écrans et connectés au Wi-Fi. Ils sont à la foix consommateurs et créateurs de médias.
Les caractéristiques décrites ci-dessus sont évidemment approximatives, chaque individu étant différent. Ces différences peuvent être à l’origine de situations difficiles à gérer, comme l’explique Claire Raines dans son livre paru en 2000 sur les relations entre la génération X et les baby-boomers. Sa théorie est la suivante : votre connaissance approfondie de votre interlocuteur et votre capacité à communiquer vos attentes ainsi que vos contributions possibles à un projet peuvent accroître la créativité, l’efficacité et la productivité, l’accent étant mis sur le client plutôt que sur les chiffres et les résultats.
Le mentorat inversé, ou comment apprendre les uns des autres
Les talents de chacun peuvent également constituer un obstacle à une collaboration efficace entre ces groupes générationnels. Par conséquent, il est important de développer une culture encourageant le mentorat inversé en interne, c’est-à-dire l’encadrement d’un collaborateur de la génération X par un autre, baby-boomer et ainsi de suite.
Ces programmes de mentorat ne doivent pas être imposés. Il est donc impératif de faire comprendre aux salariés les avantages qui en découlent, pour un nouvel arrivant ou un collaborateur plus expérimenté. La mise en place d’un mentorat entre un salarié senior et un jeune talent permet à votre entreprise de s’adapter plus facilement aux challenges d’aujourd’hui. C’est là que le mentorat inversé entre en action.
Plus facile à dire qu’à faire, me direz-vous. Et puis, à quoi sert le mentorat inversé ?
Quels sont les bénéfices du mentorat inversé ?
Le mentorat inversé aide non seulement à résoudre les problèmes stratégiques et techniques. Mais il renforce aussi les liens entre les collaborateurs et accroît la productivité. Cela peut paraître abstrait, mais la promotion d’une communication informelle entre différents niveaux de la hiérarchie génère des avantages : un gain d’efficacité, un partage d’informations accrû et un environnement de travail plus décontracté et positif.
Le mentorat inversé fonctionne dans les deux sens. Le mentor et le mentoré s’aident mutuellement, ce qui incite le premier à se surpasser et favorise, comme le promet Claire Raines, la rétention des talents.
Comment mettre en place le mentorat inversé ?
La mise en œuvre adéquate d’un mentorat inversé est primordiale. L’idée est de promouvoir le mentorat inversé dans votre entreprise sans renoncer à ce qui est déjà en place.
Vos collaborateurs les plus expérimentés ont peut-être déjà des mentors ou des coachs dans leur vie personnelle. Il existe plusieurs manières de ne pas interférer avec cette sphère privée.
L’une des approches est signée Jack Welch, homme d’affaires et ancien PDG de General Electric. En 1999, il choisit les jeunes talents les plus motivés de son entreprise et élabore un programme de co-mentorat permettant aux participants d’échanger sur leurs difficultés et de contribuer au développement les uns des autres.
Par ailleurs, vous pouvez aménager un espace collaboratif neutre pour encourager la communication entre les services. Vous pouvez également établir un partenariat avec des universités.
Enfin, n’oubliez pas de vous poser systématiquement ces quatre questions avant de concevoir tout programme de mentorat :
- Quelles compétences souhaitez-vous développer ?
- Où trouver un mentor ?
- Comment aborder un mentor potentiel ?
- Qu’avez-vous à lui offrir en retour ?
Alors que les différences générationnelles étaient considérées comme un obstacle au cours des dix dernières années, elles peuvent en réalité booster la productivité et l’efficacité au sein de votre entreprise. En outre, elles vous aident à relever deux des principaux challenges du XXIe siècle : prendre le virage du numérique et retenir les talents. Qu’attendez-vous pour vous tourner vers l’avenir et repenser votre stratégie en adoptant le mentorat inversé ?