On entend souvent que les entreprises veulent préparer leurs équipes à l’avenir, mais que signifie vraiment cette expression ?
Certaines se concentrent sur la maîtrise d’un groupe de compétence ou l’adoption des dernières technologies. D’autres espèrent simplement que leurs équipes suivront le rythme du changement.
Les équipes L&D et RH travaillent dur, avec les meilleures intentions. Mais malgré tous leurs efforts, il est facile de rester dans l’action sans obtenir de résultats concrets. On lance des formations, les contenus sont consommés… et pourtant, face aux véritables enjeux du terrain, les collaborateurs se sentent encore démunis.
Pourquoi ?
Parce que former ne suffit pas. Ce qui compte, c’est que les compétences soient réellement mobilisées, sur le terrain, au bon moment et dans le bon contexte. C’est là que tout se joue.
Voyons ce que cela signifie concrètement et pourquoi c’est devenu une priorité aujourd’hui.
Que signifie vraiment « être prêt pour l’avenir » ?
Ce n’est pas seulement une question de savoir-faire technique. C’est créer une organisation où les personnes :
- Apprennent en continu et sont capables d’agir rapidement face à un changement ou une opportunité,
- Comprennent les objectifs à long terme, la vision des dirigeants et la culture de l’entreprise,
- Ne se contentent pas de maîtriser des connaissances, mais les mettent en pratique avec discernement,
- Font preuve de résilience dans l’incertitude, soutenues par une culture de l’apprentissage intégrée au quotidien, nourrie par la technologie et des données RH à jour,
D’après le rapport Future of Jobs 2023 du World Economic Forum, 44 % des compétences clés vont évoluer d’ici 2028.
Les entreprises qui ne s’engagent pas dès maintenant dans le développement de leurs équipes risquent de se retrouver à la traîne. Pas uniquement en termes de compétences, mais aussi sur leur capacité à innover, à s’adapter et à rester pertinentes.
Comment y parvenir ?
Ce n’est pas en créant une formation sur la dernière compétence à la mode. C’est en aidant les collaborateurs à appliquer leurs compétences dans des situations réelles, à travailler ensemble, à réfléchir avec discernement, à agir sous pression et à prendre des initiatives même en l’absence de directives claires.
Chez CrossKnowledge, nous ne réduisons pas la notion de compétence à une simple transmission de connaissances, validée par la fin d’un parcours. Nous favorisons l’ancrage durable de la compétence, y compris dans l’urgence et face à l’imprévu.
C’est tout le sens de la CrossKnowledge Capability Equation, qui repose sur quatre piliers indissociables et complémentaires, à intégrer dans tout programme de formation aligné sur les objectifs business.
- Les habitudes : ce qui est intégré dans la routine quotidienne
- Les comportements : ce que les autres peuvent réellement observer
- Les connaissances : savoir-faire acquis
- La mise en pratique concrète : savoir agir de manière adaptée selon la situation et le moment
| Compétence comme connaissance | Compétence comme mise en pratique |
| Une connaissance ou une technique spécifique à une tâche | La capacité à appliquer les connaissances avec discernement selon la situation |
| Apprise et évaluée de façon isolée | Visible et éprouvée dans la durée, sur le terrain |
| Peut vite devenir obsolète | Qui évolue et se renforce avec l’expérience |
| Souvent mesurée par la réussite d’une formation ou une certification | Évaluée par les changements de comportement et les résultats concrets |
Maîtriser une compétence, ce n’est pas juste savoir quoi faire. C’est être capable de le faire, pour de vrai, dans les situations du quotidien et le faire avec régularité.
Prenons un exemple. Un manager peut très bien suivre une formation sur la manière de donner du feedback et en retenir les grandes idées. Mais ce qui compte vraiment, c’est sa façon d’aborder une discussion délicate, avec empathie, clarté et assurance, tout en restant aligné avec les valeurs de l’entreprise. C’est là qu’on voit la différence entre la compétence comme connaissance et la compétence comme mise en pratique.
Et cette différence est loin d’être anodine.
Les organisations qui réussissent à ancrer les compétences dans la pratique quotidienne vont plus vite, plus loin. Elles enregistrent une croissance deux fois plus rapide de leur chiffre d’affaires (OCDE, 2024), profitent d’un meilleur engagement des équipes, d’une intégration plus fluide et d’une meilleure rétention des talents (McKinsey, 2023). Elles sont aussi plus souvent reconnues comme de véritables partenaires stratégiques par leur direction (Gartner, 2024).
C’est quand les compétences deviennent réellement applicables que les résultats suivent.
Ce que les organisations performantes font différemment
Il ne s’agit pas de prédire l’avenir mais de s’y préparer de façon concrète et pragmatique.
Voici comment les organisations qui développent vraiment les compétences de leurs équipes s’y prennent et ce que nous aidons nos clients à mettre en place :
Elles commencent par s’aligner. Les équipes L&D et les responsables métier définissent ensemble ce que veut dire « réussir” et dans quelle direction l’entreprise veut aller.
Elles changent de perspective. Elles ne demandent pas seulement ce que les collaborateurs doivent savoir, mais ce qu’ils doivent être capables de faire et comment les soutenir concrètement.
Elles s’appuient sur la Capability Equation. Elles prennent en compte les compétences bien sûr, mais aussi les comportements, les habitudes et la mise en pratique concrète.
Elles conçoivent des expériences qui préparent à la réalité du terrain. Cela passe par de la pratique, du feedback, de la réflexion et un accompagnement régulier.
Elles impliquent les managers. Elles leur donnent des outils et des conseils pour encourager les bonnes habitudes, surmonter les obstacles et accompagner leurs équipes sur le terrain.
Elles mesurent ce qui compte vraiment. Pas le nombre de formation suivies mais les changements observés dans le quotidien : une meilleure collaboration, prises d’initiatives, décisions plus pertinentes…
C’est ça, faire des compétences un levier de performance durable.
Pour finir
Développer les compétences, ce n’est pas seulement lancer une formation. C’est accompagner vos équipes pas à pas, en leur donnant les clés pour vraiment appliquer ce qu’elles apprennent.
La CrossKnowledge Capability Equation vous donne la base. Mais ce qui compte vraiment, c’est la stratégie, la collaboration et l’engagement qui l’accompagnent.
Avant de lancer votre prochaine formation, posez-vous cette question :
est-ce qu’on se contente de proposer un contenu, ou est-ce qu’on aide vraiment les équipes à progresser ?
Dans un monde incertain, c’est cette capacité à agir qui fait la vraie différence.
Et la bonne nouvelle, c’est que vous n’avez pas besoin de tout prévoir. Il suffit d’aider vos équipes à être prêtes à relever les défis, quels qu’ils soient.
Chez CrossKnowledge, nous aidons les organisations à surmonter les obstacles qui limitent l’efficacité de leurs formations : le manque d’alignement, des plans de compétences dépassés, un apprentissage qui ne se traduit pas concrètement, et des responsabilités dispersées. Nous concevons des modèles de compétences, des systèmes et des méthodes de suivi qui connectent la formation aux vrais résultats business. Notre approche va bien au-delà de la technologie et des bibliothèques de contenus. Elle combine des contenus soigneusement sélectionnés, des plateformes digitales intuitives, des services personnalisés et un accompagnement stratégique pour générer des transformations durables et concrètes.