Vous avez lancé votre programme de formation avec beaucoup d’espoirs et d’enthousiasme. La participation était au rendez-vous, les apprenants ont obtenu leurs certifications, et les retours étaient positifs.
Sur le papier, c’est un vrai succès.
Mais sur le terrain, c’est une autre histoire. Les collaborateurs maîtrisaient les concepts et les méthodes, mais dès qu’il faut les appliquer en situation réelle, ils rencontrent des difficultés.
Vous n’êtes pas seuls dans ce cas. De nombreuses organisations, tous secteurs confondus, font face au même défi : des programmes qui mobilisent les apprenants et cochent toutes les cases, mais qui ne génèrent pas les résultats business attendus par les dirigeants. La frustration est bien réelle, et elle naît de cet écart entre l’apprentissage et la mise en pratique.
Dans cet article, nous allons voir pourquoi la formation échoue si souvent à impulser un véritable changement, et comment le Skill-to-Impact Model© de CrossKnowledge peut y remédier. Ce cadre simple mais puissant comble le fossé entre le « savoir » et le « faire », en transformant les connaissances en compétences qui génèrent des résultats mesurables.
Le fossé entre apprentissage et résultats : savoir ne suffit pas
Ce fossé entre apprentissage et résultats concrets apparaît lorsque les collaborateurs savent quoi faire, mais n’arrivent pas à transformer ce savoir en action régulière.
Imaginez un manager formé à la résolution de conflits, mais qui continue d’éviter les conversations difficiles. Un commercial excellent en simulation, mais qui perd ses moyens face aux objections réelles d’un client. Ou encore une cheffe d’équipe qui maîtrise la théorie du leadership inclusif, mais qui a du mal à l’appliquer quand la pression monte.
Dans chacun de ces cas, le problème n’est pas un manque de connaissances. C’est une question de confiance, de pratique et de préparation à la réalité imprévisible du monde du travail.
La peur de l’échec, le manque d’occasions pour s’exercer, un soutien managérial insuffisant ou des systèmes de reconnaissance mal alignés sont autant d’obstacles qui freinent la mise en pratique. Ce ne sont pas des faiblesses individuelles, mais des limites dans la manière dont le développement est pensé.
C’est pourquoi la réponse n’est pas « encore plus de formations ». Il s’agit d’aller plus loin, en aidant les collaborateurs à mettre en pratique leurs compétences, leurs habitudes et leurs comportements dans leur contexte réel. C’est à ce moment-là que le savoir se transforme enfin en résultats tangibles.
Ce que nous entendons par « compétence »
Chez CrossKnowledge, nous définissons la compétence comme la combinaison de quatre éléments interconnectés : habitudes, comportements, savoir-faire et la manière dont les collaborateurs les mettent en pratique dans leur contexte.
Quand ces éléments sont alignés, les collaborateurs ne se contentent pas de savoir quoi faire : ils agissent avec assurance, prennent de bonnes décisions sous pression et obtiennent des résultats concrets.
À la différence d’une simple acquisition de connaissances, cette approche permet aux collaborateurs de mettre réellement leurs compétences en pratique au quotidien. Elle sert de base à des programmes L&D qui améliorent concrètement la performance et les résultats de l’entreprise.
Relier l’apprentissage aux résultats business avec le Skill-to-Impact Model©
Comprendre une compétence est une chose. La mettre en pratique en est une autre.
C’est pour cette raison que nous avons créé le Skill-to-Impact Model© : un cadre qui relie les parcours individuels d’apprentissage à des résultats business mesurables. Il comble l’écart entre savoir et faire, entre individu et équipe, entre apprentissage et leadership.
Le modèle s’articule en trois parties :
Acquisition de compétences (Étapes 1 à 4) : C’est là que la plupart des formations s’arrêtent. Les apprenants prennent conscience, interagissent avec les contenus et comprennent les concepts, mais leurs comportements n’ont pas encore évolué.
JE REMARQUE : un besoin ou une opportunité éveille la conscience, souvent à travers un feedback ou une situation concrète.
JE M’IMPLIQUE : la curiosité pousse l’apprenant à explorer des contenus ou des expériences.
J’APPRENDS : les concepts commencent à faire sens et se relient aux connaissances déjà acquises.
JE SAIS : l’apprenant maîtrise la théorie, mais n’a pas encore changé sa façon d’agir.
Mise en pratique des compétences (Étapes 5 à 6) : Le passage de la connaissance à l’action. Les apprenants commencent à appliquer leurs compétences dans des contextes réels, recherchent du feedback et gagnent en confiance.
JE SUIS CAPABLE : l’apprenant expérimente de nouveaux comportements en situation réelle et demande des retours.
JE FAIS : la régularité s’installe, l’apprenant évalue lui-même ses résultats.
Ancrage des compétences (Étapes 7 à 8) : Les comportements et habitudes se diffusent dans l’organisation. La performance s’améliore de manière durable.
NOUS FAISONS : les compétences se propagent à l’échelle de l’équipe. Les habitudes et la culture évoluent.
NOUS RÉUSSISSONS : les objectifs communs sont atteints, les résultats sont visibles et mesurables.
Ce modèle s’applique à de nombreux contextes d’apprentissage, du développement du leadership à l’onboarding, et à tous les formats, qu’ils soient hybrides, en présentiel ou digitaux. Il permet surtout aux leaders L&D de suivre concrètement les progrès et les résultats.
Passer de « Je sais » à « Je suis capable »
La connaissance est nécessaire, mais elle ne suffit pas. Le vrai défi apparaît lorsque les apprenants se retrouvent dans des situations réelles et doivent agir.
Pour combler cet écart, quatre transformations doivent se produire. Les apprenants doivent : savoir quand et pourquoi appliquer une compétence (cognitif), développer la confiance pour essayer et se tromper en toute sécurité (émotionnel), transformer l’intention en action (comportemental), et s’exercer dans des situations de travail réelles (contextuel).
Concrètement, cela implique de concevoir l’apprentissage autrement :
- Privilégier l’expérience plutôt que la théorie : remplacer les formations très théoriques par des simulations, jeux de rôle, projets concrets et exercices entre pairs qui reflètent des situations réelles.
- Créer un système de feedback réguliers pour renforcer la confiance : permettre aux apprenants de recevoir des retours clairs et constructifs de leurs pairs, managers ou mentors.
- Instaurer des environnements où l’échec est permis : Permettre aux apprenants d’expérimenter de nouveaux comportements sans crainte de sanctions.
- Mettre en place des rituels de réflexion pour ancrer l’apprentissage : inciter les apprenants à faire le point sur ce qu’ils ont testé, les résultats et les enseignements clés.
- Mobiliser les managers : donner aux managers les outils pour observer, accompagner et renforcer la mise en pratique des compétences.
La transformation réelle s’opère à « Je suis capable », là où les connaissances se transforment en action, la confiance en compétence, et l’apprentissage en résultats business mesurables.
Le Skill-to-Impact Model© : de la théorie à la pratique
Voici ce que cela donne concrètement.
Une grande entreprise de services financiers avec 21 000 collaborateurs était dans l’impasse : engagement en berne, programmes jugées sans intérêt, et une direction de la formation vue comme un gouffre financier.
En adoptant le Skill-to-Impact Model© avec CrossKnowledge, l’entreprise a :
- Identifié précisément les compétences, habitudes et comportements à développer pour atteindre leurs objectifs stratégiques
- Conçu des parcours de formation qui changent vraiment les pratiques et comportements au quotidien
- Formé les managers pour qu’ils deviennent de vrais coachs terrain
- Mesuré les progrès avec des indicateurs de performance concrets
Résultats
L’engagement a bondi de 40% à 82%.
La maîtrise des outils digitaux a progressé de 37%.
Le délai de mise sur le marché des nouveaux produits financiers a chuté de 22%.
Et tout cela en seulement six mois. La preuve que lorsque la formation est directement liée aux objectifs business, les résultats suivent naturellement.
Combler le fossé entre apprentissage et performance
Réduire l’écart entre formation et performance ne passe pas par plus de formation ni par des contenus plus attractifs. L’essentiel est d’aider chacun à transformer leurs connaissances en actions concrètes.
En se concentrant sur les connaissances, habitudes, comportements et leur mise en pratique concrète, les équipes L&D peuvent enfin produire les résultats attendus par les dirigeants. Le Skill-to-Impact Model© sert de guide pour y parvenir.
Quand les connaissances se transforment en compétences, quand l’apprentissage produit des résultats concrets, la formation cesse d’être un simple coût. Elle devient enfin ce qu’elle devrait être : un véritable levier de croissance et performance.
Chez CrossKnowledge, nous aidons les organisations à lever les obstacles qui freinent l’efficacité des formations : manque d’alignement, plans de compétences dépassés, transfert insuffisant des connaissances ou responsabilités dispersées. Nous créons des modèles de compétences, des systèmes et des stratégies permettant de transformer l’apprentissage en résultats concrets pour l’entreprise.
Notre approche ne se limite pas à la technologie ou aux bibliothèques de contenus. Elle combine du contenu soigneusement sélectionné, des plateformes digitales intuitives, des services et du conseil stratégique pour générer des résultats tangibles et durables.